当一家国际零售公司在雅加达开设分公司时，管理层很快意识到，西方式的绩效考核——直接、数字化，有时甚至带有苛刻语气——并不适用于印尼。员工感到不适，有些甚至向人力资源部门投诉受到不公平对待。这一经历凸显了在印尼进行绩效评估时遵守法律与文化背景的重要性。

法律框架
根据印尼劳动法（第13/2003号法律，经第11/2020号法律修订）及第35/2021号政府条例，用人单位可以进行绩效评估，但必须透明、客观，并与劳动合同或公司规章制度挂钩。绩效考核不能被随意用作解雇的理由，解雇仍然需要法律依据，并通常伴随谈判或赔偿。

真实案例
2019年，西爪哇一家制造公司以“绩效不佳”为由解雇数十名员工，但没有记录绩效考核或反馈会。案件提交至劳资关系法院，法院裁定支持员工。法院强调，没有结构化的考核体系和书面证据，绩效不能成为合法解雇理由。公司被要求支付高额遣散费。

最佳实践
为了避免纠纷，在印尼进行绩效评估应：

• 基于劳动合同或公司规章中约定的KPI或岗位职责；
• 定期进行反馈（季度或半年一次）；
• 全程记录，由经理与员工签字，并以尊重的方式沟通；
• 结合辅导与培训机会；
• 考虑印尼的集体主义文化，重视间接反馈与层级尊重。

结论
在印尼，绩效考核不仅是人力资源形式，更是保护员工的法律与文化框架的一部分。对外国雇主而言，采用结构化、透明且符合文化的方式，有助于符合法律要求，避免昂贵的纠纷，并增强员工投入度。

References

1. Law of the Republic of Indonesia No. 13 of 2003 on Manpower, as amended by Law No. 11 of 2020 on Job Creation (Omnibus Law).
2. Government Regulation No. 35 of 2021 on Fixed-Term Employment, Outsourcing, Working Hours, and Termination of Employment.
3. Ministry of Manpower – Guidelines on Performance Management and Employment Relations. https://kemnaker.go.id
4. International Labour Organization (ILO) – Indonesia: Fair Employment Practices. https://www.ilo.org/jakarta