当一家国际科技公司扩展到印尼时，管理层引入了西方式的绩效改进计划（PIP）来应对表现不佳的员工。虽然这是全球人力资源的常见做法，但公司很快意识到，在印尼实施 PIP 必须与当地劳动法和文化期望谨慎对齐。

法律框架
印尼劳动关系主要由：

• 《2003年第13号劳动法》（经《2020年第11号就业创造法》修订），
• 《2021年第35号政府条例》。

法律没有直接提到 PIP，但以绩效不佳为由解雇员工必须满足：

1. 有客观的书面记录；
2. 员工获得明确目标和合理改善机会；
3. 遵守劳资关系程序（谈判、双边协商或支付赔偿）。

实践案例
2020年，雅加达一家金融公司以“未达绩效标准”为由解雇员工。但公司没有任何 PIP 或考核文件。劳资关系法院裁定员工胜诉，强调解雇必须有书面警告、辅导和改进机会作为证据。雇主被责令支付赔偿金。

最佳实践

• 设定明确指标：将 PIP 目标与 KPI 对应；
• 尊重沟通：采用间接但建设性的语言；
• 合理期限：通常 1–3 个月，并有阶段性审查；
• 全程记录：会议、辅导、进展需书面签署；
• 提供支持：培训、指导、岗位调整；
• 避免立即解雇：将 PIP 用作改进工具而非解雇前的形式。

结论
在印尼，PIP 必须兼顾法律合规与文化敏感。正确执行的 PIP 能提升绩效、保护雇主，并建立更强的员工关系。

References

1. Law No. 13 of 2003 on Manpower (as amended by Law No. 11 of 2020).
2. Government Regulation No. 35 of 2021 on Employment Agreements, Outsourcing, Working Hours, and Termination.
3. Ministry of Manpower – Guidelines on Employment Termination and Performance Management. https://kemnaker.go.id
4. ILO Jakarta – Indonesia: Employment Protection and Termination Practices. https://www.ilo.org/jakarta