Ketika sebuah perusahaan teknologi internasional berekspansi ke Indonesia, manajemen memperkenalkan Performance Improvement Plan (PIP) untuk karyawan dengan kinerja rendah. Walaupun umum di praktik HR global, penerapannya di Indonesia harus disesuaikan dengan hukum ketenagakerjaan lokal dan budaya kerja Indonesia.

Kerangka Hukum
Hubungan kerja diatur oleh:

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (diubah dengan UU No. 11 Tahun 2020).
• PP No. 35 Tahun 2021.

Meski PIP tidak disebut langsung, PHK karena kinerja buruk hanya sah jika:

1. Ada dokumentasi objektif,
2. Karyawan diberi target jelas dan kesempatan adil memperbaiki,
3. Prosedur hubungan industrial (negosiasi atau pesangon) dipenuhi.

Kasus Nyata
Tahun 2020, sebuah perusahaan finansial di Jakarta mem-PHK karyawan dengan alasan “tidak mencapai standar kinerja” tanpa PIP atau catatan evaluasi. Pengadilan Hubungan Industrial memenangkan pihak karyawan dan menegaskan perlunya peringatan tertulis, sesi coaching, dan kesempatan perbaikan.

Praktik Terbaik

• Tetapkan KPI jelas sesuai deskripsi kerja;
• Komunikasikan dengan hormat dan sesuai budaya;
• Berikan periode wajar (1–3 bulan);
• Dokumentasikan semua dengan tanda tangan;
• Sediakan dukungan (training, mentoring, penyesuaian peran)
• Gunakan PIP sebagai alat perbaikan, bukan sekadar formalitas sebelum PHK.

Kesimpulan
PIP di Indonesia harus menyeimbangkan kepatuhan hukum dan sensitivitas budaya. Jika diterapkan dengan benar, PIP membantu meningkatkan kinerja, melindungi perusahaan, dan memperkuat hubungan kerja.

References

1. Law No. 13 of 2003 on Manpower (as amended by Law No. 11 of 2020).
2. Government Regulation No. 35 of 2021 on Employment Agreements, Outsourcing, Working Hours, and Termination.
3. Ministry of Manpower – Guidelines on Employment Termination and Performance Management. https://kemnaker.go.id
4. ILO Jakarta – Indonesia: Employment Protection and Termination Practices. https://www.ilo.org/jakarta