Dalam dinamika ketenagakerjaan yang terus berkembang di Indonesia, konflik kerja tidak dapat dihindari—mulai dari perselisihan pemutusan hubungan kerja hingga masalah upah. Ketika penyelesaian internal gagal, kasus sering berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Memahami bagaimana proses ini berjalan serta strategi terbaik untuk menghadapinya menjadi penting bagi perusahaan lokal maupun asing.

Memahami Proses PHI

PHI merupakan pengadilan khusus yang menangani sengketa antara pengusaha dan pekerja terkait hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan hubungan serikat pekerja. Sebelum masuk ke PHI, hukum mengharuskan adanya perundingan bipartit. Jika gagal, dilanjutkan ke mediasi atau konsiliasi oleh Kementerian Ketenagakerjaan. Hanya jika tahap ini tidak berhasil, sengketa dapat diajukan ke PHI untuk disidangkan.

Proses di PHI cenderung berbasis dokumen dan ketat waktu, dengan fokus pada bukti tertulis seperti kontrak kerja, peraturan perusahaan, dan surat pemutusan hubungan kerja. Umumnya, perkara harus diselesaikan dalam 50 hari kerja, namun dapat berlangsung lebih lama tergantung kompleksitas kasus.

Kerangka Hukum di Indonesia

Proses PHI diatur oleh Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, serta UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 yang diperbarui melalui UU No. 6 Tahun 2023 (Cipta Kerja). Regulasi ini mengatur tahapan prosedural, kedudukan hukum para pihak, serta kekuatan hukum putusan PHI yang dapat diajukan banding ke Mahkamah Agung.

Kasus Nyata di Indonesia

Pada tahun 2022, sebuah perusahaan manufaktur multinasional di Bekasi menghadapi sengketa akibat PHK massal saat restrukturisasi bisnis. Karyawan menggugat ke PHI atas dugaan PHK tidak sah dan pesangon belum dibayar. PHI memutus sebagian memenangkan karyawan, menekankan pentingnya konsultasi dan pemberitahuan sebelum restrukturisasi. Kasus ini menunjukkan pentingnya prosedur dan dokumentasi yang tepat dalam setiap keputusan ketenagakerjaan.

Praktik Terbaik bagi Perusahaan Asing

Perusahaan asing perlu memastikan kontrak kerja yang jelas, menerapkan prosedur disiplin dan PHK yang transparan, serta mendokumentasikan seluruh keputusan terkait hubungan kerja. Menggandeng penasihat hukum lokal sejak awal dan memenuhi kewajiban mediasi dapat mengurangi risiko hukum. Selain itu, membangun komunikasi yang baik dengan karyawan dan serikat pekerja membantu mencegah konflik sejak dini.

Kesimpulan

PHI menyediakan mekanisme formal untuk menyelesaikan konflik ketenagakerjaan, namun pencegahan tetap menjadi strategi terbaik. Pendekatan proaktif—berbasis kepatuhan, dokumentasi, dan perlakuan adil—akan melindungi reputasi serta meminimalkan risiko hukum perusahaan.

References:

• Law No. 2 of 2004 on Industrial Relations Dispute Settlement
• Law No. 13 of 2003 on Manpower
• Law No. 6 of 2023 (Job Creation Law)