Cuando una empresa minorista internacional abrió operaciones en Yakarta, la gerencia pronto se dio cuenta de que las evaluaciones de desempeño al estilo occidental—directas, numéricas y a veces duras—no se adaptaban bien en Indonesia. Los empleados se sintieron incómodos y algunos incluso denunciaron un trato injusto al departamento de RR. HH. Esta experiencia resalta la importancia de realizar evaluaciones que respeten el marco legal y cultural de Indonesia.

Marco Legal
Según la Ley Laboral de Indonesia (Ley N.º 13 de 2003, modificada por la Ley N.º 11 de 2020) y el Reglamento Gubernamental N.º 35 de 2021, los empleadores pueden evaluar el desempeño siempre que el proceso sea transparente, objetivo y vinculado a contratos laborales o reglamentos internos. Nunca se deben usar arbitrariamente como justificación de despido sin el debido proceso.

Caso Real
En 2019, una empresa manufacturera en Java Occidental despidió a decenas de empleados alegando “bajo desempeño” sin evaluaciones documentadas ni sesiones de retroalimentación. El caso llegó al Tribunal de Relaciones Industriales, que falló a favor de los empleados. El tribunal destacó que sin un sistema de evaluación estructurado y evidencia escrita, el desempeño no puede ser un motivo legítimo de despido. La empresa fue obligada a pagar indemnizaciones significativas.

Buenas Prácticas
Para evitar conflictos, las evaluaciones deben:

• Basarse en KPIs u objetivos laborales acordados previamente;
• Incluir sesiones periódicas de retroalimentación (trimestrales o semestrales);
• Ser documentadas, firmadas y comunicadas con respeto;
• Combinarse con oportunidades de capacitación y coaching;
• Considerar la cultura colectivista indonesia, que valora la retroalimentación indirecta y el respeto jerárquico.

Conclusión
Las evaluaciones de desempeño en Indonesia no son solo un trámite de RR. HH., sino parte del marco legal y cultural que protege a los trabajadores. Para empleadores extranjeros, adoptar un enfoque estructurado y culturalmente sensible garantiza el cumplimiento, evita disputas costosas y fortalece la relación con los empleados.

References

1. Law of the Republic of Indonesia No. 13 of 2003 on Manpower, as amended by Law No. 11 of 2020 on Job Creation (Omnibus Law).
2. Government Regulation No. 35 of 2021 on Fixed-Term Employment, Outsourcing, Working Hours, and Termination of Employment.
3. Ministry of Manpower – Guidelines on Performance Management and Employment Relations. https://kemnaker.go.id
4. International Labour Organization (ILO) – Indonesia: Fair Employment Practices. https://www.ilo.org/jakarta