Lorsqu’une entreprise internationale de distribution a ouvert ses activités à Jakarta, la direction a vite compris que les évaluations de performance à l’occidentale—directes, chiffrées et parfois dures—ne convenaient pas en Indonésie. Les employés se sentaient mal à l’aise et certains ont signalé un traitement injuste au service RH. Cette expérience démontre l’importance de mener des évaluations adaptées au cadre légal et culturel indonésien.

Cadre Juridique
Selon la Loi sur le Travail (Loi n°13/2003, amendée par la Loi n°11/2020) et le Règlement Gouvernemental n°35/2021, les employeurs peuvent évaluer la performance à condition que le processus soit transparent, objectif et lié aux contrats de travail ou aux règlements internes. Les évaluations ne doivent jamais être utilisées arbitrairement pour justifier un licenciement sans procédure régulière.

Cas Réel
En 2019, une entreprise manufacturière de Java Ouest a licencié des dizaines d’employés en invoquant une “faible performance” sans preuves documentées ni sessions de feedback. L’affaire est arrivée devant le Tribunal des Relations Industrielles, qui a donné raison aux employés. Le tribunal a insisté sur le fait qu’en l’absence d’un système d’évaluation structuré et d’évidences écrites, la performance ne pouvait justifier un licenciement. L’entreprise a été condamnée à verser d’importantes indemnités.

Bonnes Pratiques
Pour éviter les conflits, les évaluations devraient :

• Reposer sur des KPIs ou descriptifs de poste convenus à l’avance 
• Inclure des sessions régulières de feedback (trimestrielles ou semestrielles) ;
• Être documentées, signées et communiquées avec respect ;
• S’accompagner d’opportunités de coaching et de formation ;
• Tenir compte de la culture collectiviste indonésienne, qui valorise le feedback indirect et le respect de la hiérarchie.

Conclusion
En Indonésie, les évaluations de performance font partie du cadre légal et culturel protégeant les employés. Pour les employeurs étrangers, adopter une approche structurée, transparente et sensible à la culture permet de garantir la conformité, d’éviter les litiges coûteux et de renforcer l’engagement des salariés.

References

1. Law of the Republic of Indonesia No. 13 of 2003 on Manpower, as amended by Law No. 11 of 2020 on Job Creation (Omnibus Law).
2. Government Regulation No. 35 of 2021 on Fixed-Term Employment, Outsourcing, Working Hours, and Termination of Employment.
3. Ministry of Manpower – Guidelines on Performance Management and Employment Relations. https://kemnaker.go.id
4. International Labour Organization (ILO) – Indonesia: Fair Employment Practices. https://www.ilo.org/jakarta