Lorsqu’une entreprise technologique internationale s’est implantée en Indonésie, elle a introduit un Plan d’Amélioration de la Performance (PIP). Bien que courant au niveau mondial, son application a révélé la nécessité d’une adaptation au droit du travail indonésien et aux valeurs culturelles locales.

Cadre Juridique
Les relations de travail en Indonésie sont régies par :

• Loi n°13 de 2003 (modifiée par la loi n°11 de 2020).
• Règlement gouvernemental n°35 de 2021.

La loi ne mentionne pas directement les PIP, mais un licenciement pour faible performance n’est valide que si :

1. Il est documenté objectivement,
2. Le salarié a eu des objectifs clairs et une chance équitable d’améliorer,
3. Les procédures légales (négociation, indemnité) sont respectées.

Cas Réel
En 2020, une société financière de Jakarta a licencié un employé pour “performance insuffisante” sans PIP documenté. Le Tribunal des Relations Industrielles a donné raison au salarié, rappelant la nécessité de preuves écrites, d’avertissements et de sessions de coaching.

Bonnes Pratiques

• Définir des KPIs clairs ;
• Communication respectueuse et sensible à la culture ;
• Fixer des délais raisonnables (1–3 mois) ;
• Tout documenter avec signatures ;
• Fournir du soutien (formation, mentorat) ;
• Utiliser le PIP comme outil d’amélioration et non comme simple prétexte au licenciement.

Conclusion
En Indonésie, les PIP doivent combiner conformité légale et respect culturel. Correctement mis en œuvre, ils favorisent la performance, préviennent les litiges et renforcent la relation employeur-employé.

References

1. Law No. 13 of 2003 on Manpower (as amended by Law No. 11 of 2020).
2. Government Regulation No. 35 of 2021 on Employment Agreements, Outsourcing, Working Hours, and Termination.
3. Ministry of Manpower – Guidelines on Employment Termination and Performance Management. https://kemnaker.go.id
4. ILO Jakarta – Indonesia: Employment Protection and Termination Practices. https://www.ilo.org/jakarta