Preloader Close
Newest Blog Post
Updates on Recruitment, Human Resource, and everything in between
11Mar
印尼雇佣合同中的竞业限制与保密条款：是否可执行？
在当今竞争激烈的商业环境中，保护敏感信息是每个雇主的首要任务。对于在印尼经营的外国公司而言，合同中常见的两项条款是竞业限制和保密条款。然而，这些条款在印尼的可执行性并不像某些国家那样直接。 法律背景 印尼的《劳动法》（第13号2003年法，经《就业创造法》第11号2020年法修订）并未明确规定竞业限制条款。其可执行性依赖于《印尼民法典》中的合同自由原则以及司法解释。相反，保密条款通常更容易被认可，因为它符合诚信原则，并受到《第30号2000年商业秘密法》的保护。 实践挑战 竞业限制条款经常在法庭上被质疑。法官往往会审查此类条款是否过度限制了劳动者的工作权利。比如，2018年雅加达的一起案件中，一位跨国物流公司高管成功驳回了一年期的竞业限制，理由是该条款阻碍了其谋生。法院通常要求此类条款在范围、期限和地域上具有合理性。 保密条款则更为稳固。雇主可以限制员工在离职后披露敏感数据、客户名单或价格结构。但要执行这些条款，雇主必须证明相关信息构成商业秘密且确实被滥用。 雇主的最佳做法 结论 在印尼，保密条款通常可执行，而竞业限制条款则需谨慎起草方能成立。外国雇主应将其视为威慑手段，而非绝对保障，并在实施前寻求法律意见。 References
10Mar
印尼固定期限合同 (PKWT)：期限、限制与转正规则
一家新加坡科技初创企业在 2021 年进入雅加达时，雇佣了开发人员签订固定期限合同 (PKWT)。两年后，公司继续续签，但员工提起申诉，认为合同应转为永久合同。这揭示了印尼对 PKWT 的严格限制。 什么是 PKWT？ PKWT（Perjanjian Kerja Waktu Tertentu） 适用于临时、项目或季节性工作。合同必须 书面形式，使用 印尼语，并向人力资源部登记。 期限与续签 根据 2021年第35号政府条例： 案例 2018 年，勿加泗一家制造企业因多次超期续签被员工起诉。劳资法庭判决企业必须将员工转为永久雇员，并支付遣散费。 日薪工 (PKHL) 印尼还存在 日工 (PKHL)，多见于酒店、农业、建筑。如果工人连续 3 个月中，每月工作超过 21 天，法律可能视为永久雇佣。 最佳做法 结论 PKWT 灵活但严格受限。若企业滥用，将面临转正和法律纠纷。 References
09Mar
印尼外包制度：理解劳务派遣 (Alih Daya) 的规定
当一家跨国零售公司在泗水扩张时，他们在旺季面临用工高峰。公司选择通过外包机构招聘临时工。但如果处理不当，外包问题可能导致严重的劳动纠纷。 什么是外包 (Alih Daya)? 印尼的外包允许公司通过第三方机构雇佣员工。根据 2003年第13号劳工法（经就业创造法修订）和 2021年第35号政府条例，外包机构必须获得合法执照，并确保工人享有与直接雇员相同的合同与社会保障。 外包范围 外包仅限于 辅助性岗位，如保洁、安保、餐饮、客服、物流等。核心业务不得外包。比如零售商可以外包仓储物流，但门店经理必须为正式员工。 案例：制造业纠纷 2017年，西爪哇一家制造企业将核心生产岗位非法外包，引发罢工。法院判决公司必须转为正式聘用。这显示出严格遵守外包法规的重要性。 最佳做法 结论 外包可提升灵活性，但必须符合法律要求。尊重法规并保障工人权益，企业才能避免纠纷并实现长期稳定发展。 References
08Mar
在印尼聘用外籍员工：工作许可证 (IMTA/KITAS) 与本地化规定指南
当德国高级工程师 Michael 被雅加达的一家制造公司聘用时，公司面临的第一个挑战是如何合法为他申请工作许可证。这种情况在印尼很常见，合规不仅是法律义务，更是建立企业与政府信任的重要基础。 外籍员工工作许可证 (IMTA/KITAS) 在印尼工作的外国人必须持有 IMTA（工作许可证）和 KITAS（有限期居留许可）。雇主需首先提交 外籍劳工使用计划 (RPTKA)，说明为何需要外籍员工。经批准后，雇主方可申请 IMTA，之后外籍员工即可获得 KITAS，合法居住和工作。 本地化规则 印尼规定企业必须促进知识转移。外籍员工需与本地员工配对，帮助提升技能。同时，部分岗位（如人力资源和法律相关职位）仅限本地员工担任。Michael 所在公司建立了导师计划，他带领印尼工程师团队，成功完成技术转移。 合规与最佳实践 雇主必须按时续签许可证并保持透明。若试图规避，可能导致罚款、驱逐甚至声誉受损。反之，合规经营的企业更容易获得长期稳定的发展。 结论 在印尼聘用外国人需要严格遵守 IMTA/KITAS 流程和本地化规定。将合规视为投资而非负担的企业，将更容易在印尼市场取得成功。 References
07Mar
中文 – 工会与集体劳动协议在印度尼西亚的作用
引言 工会在塑造印度尼西亚的劳资关系中发挥着核心作用。对于外国雇主来说，了解工会的运作方式以及《集体劳动协议》(PKB) 的功能，是保持合规和有效管理员工的关键。 案例：印尼自由港罢工 2011年，位于巴布亚的印尼自由港公司遭遇超过8,000名工人长期罢工，要求提高工资。工会主导谈判，经过数月争执，最终签署了新的 PKB，大幅提高工资。此案例表明，工会在强有力的集体行动支持下，可以深刻影响企业运作，并为员工争取更公平的待遇。 工会和 PKB 如何运作 结论 工会和 PKB 并非阻碍，而是合作的框架。外国雇主若能积极拥抱这些制度，将确保合规、公平与长期稳定。 References
06Mar
印度尼西亚员工休假权益：年假、病假、产假等
引言 在印度尼西亚，休假权益不仅是法定义务，也是公司尊重员工福利的体现。对于外国雇主而言，理解这些规定对于避免劳动争议和建立合规、值得信赖的工作环境至关重要。 实例：休假引发的法律纠纷 2021 年，雅加达一家跨国公司拒绝了一名员工的经期假申请。该员工在工会支持下将此事上报人力资源部。最终，政府确认经期假是《2003 年第 13 号劳动法》保护的权利。此案显示，即使忽视“小型”假期权益，也会损害企业声誉并引发监管行动。 主要休假权益 关于 Cuti Panjang（长期服务假） 结论 印度尼西亚的休假权益比许多国家更为全面。对雇主来说，遵守法规不仅是法律义务，更是对员工信任和组织稳定的战略投资。
05Mar
在印度尼西亚起草合规劳动合同指南 (PKWT, PKWTT & PKHL)
在印度尼西亚，劳动合同不仅仅是一种形式，它是决定雇主合规性和保护雇员权益的法律文件。对于外国雇主来说，选择正确的合同类型至关重要，以避免争议和潜在的法律风险。 印度尼西亚的劳动合同类型 1. PKWT (固定期限劳动合同) 适用于临时、季节性或基于项目的工作： 2. PKWTT (永久劳动合同) 适用于长期、无限期的雇佣关系： 3. PKHL (每日工合同) 印尼法律还承认 每日工合同 (PKHL)，属于 PKWT 的一种特殊形式： 案例 2022 年，巴厘岛一家酒店公司为活动聘用了每日工 (PKHL)。但实际上，许多工人连续几个月每天都在工作。争议发生后，劳动法院裁定这些合同无效，并认定工人应被视为 永久雇员 (PKWTT)。公司被迫支付全额遣散费和福利。 这个案例表明，错误使用合同类型并非小问题，它会导致严重的经济和声誉风险。 结论 在印尼，劳动合同是合法雇佣关系的基础。无论是 PKWT、PKWTT 还是 PKHL，合同都必须： 对于外国雇主而言，寻求法律或人力资源专家的指导是避免风险的最佳途径。 References
04Mar
印尼的工作时间和加班计算规则
在印尼，工作时间受到严格规定，以保障生产力与员工福利。雇主必须遵守，否则将面临争议和法律风险。 标准工作周有两种： 员工必须享有 每周至少一天休息。超出部分为加班，需员工同意。 加班上限为 每天 4 小时，每周 18 小时。计算方式基于月薪换算成小时工资。通常，首小时支付 1.5 倍，之后为 2 倍。 那超过上限怎么办？可以，但必须得到 印尼人力资源部 (MoM) 的批准。雇主需证明必要性，如生产旺季。否则可能被处罚。 案例 2021 年，西爪哇一家制造企业因让员工超过 18 小时加班且未获批准，被工业关系法院判决赔偿员工。 HR 合规咨询：Urwah AlBarki (+62 815-1852-024) References:
03Mar
印尼强制福利：BPJS 就业保障与 BPJS 医疗保障
印尼要求所有雇主——本地或外国——必须将员工注册到国家社会保障系统，包括 BPJS 就业保障 (Ketenagakerjaan) 和 BPJS 医疗保障 (Kesehatan)。不遵守规定可能导致罚款、营业执照问题和声誉风险。 BPJS 就业保障 涵盖四个强制项目：工伤保险、养老储蓄、养老金和死亡抚恤金。 缴费比例 (政府条例 No. 44/2015 & 45/2015): 项目 雇主缴纳 员工缴纳 备注 工伤保险 (JKK) 0.24% – 1.74% 0% 按行业风险 养老储蓄 (JHT) 3.7% 2% 强制 养老金 (JP) 2% 1% 工资上限适用 死亡抚恤金 (JKM) 0.3% 0% 固定费率 BPJS 医疗保障 雇主支付 4%，员工支付 1%，工资上限为 12,000,000 印尼盾。 BPJS 建筑 适用于所有建筑项目，保护临时工人。费用由项目业主/承包商承担。 案例 2018 […]
02Mar
在印尼如何合法解雇员工：外国雇主指南
在印尼，解雇并不是雇主的单方面权利，而是一个法律程序。许多外国雇主低估了这一复杂性，最终导致昂贵的劳动纠纷。 根据法律，解雇必须基于合法理由，如辞职、双方协议、公司关闭、效率措施或严重不当行为。流程始于雇主与员工的双边协商。若协商失败，将进入调解程序，最终可能提交劳动关系法院 (PHI)。 员工有权获得遣散费、工龄奖励以及未使用权益的补偿（如未休年假）。具体金额取决于解雇原因和工龄。例如，因裁员解雇通常需要更高的赔偿，而严重不当行为则可能减少雇主义务。 真实案例：印尼松下高贝尔能源公司 vs. Yulius Saputra（最高法院判决 No. 647 K/Pdt.Sus-PHI/2013）。公司以低效为由解雇员工，但缺乏充分文件和谈判。法院裁定解雇违法，并要求支付遣散费及工龄补偿。 许多企业会选择双方解约协议 (Perjanjian Bersama)，并在法院注册，以获得法律效力，避免日后诉讼。 结论：在印尼，解雇是必须协商并依法记录的法律行为，而非雇主的自由决定。 HR 合规咨询：Urwah AlBarki (+62 815-1852-024) References
